化工与新材料企业课程

卓越化工人力管理

选人、用人、育人、留人

2天｜每天6小时｜讲授·案例·诊断·演练·成果发表

课程对象

化工、新材料、精细化工、石油化工、生物制造等流程工业企业的管理人员与人力管理骨干

课程主线

人力诊断 → 理念目标 → 组织协同 → 人才选拔 → 人才使用 → 人才培育 → 人才保留 → 持续改善

夏岚老师

化工行业精益管理、卓越运营咨询培训专家

一、课程背景

化工企业具有专业技术要求高、安全风险高、关键岗位经验依赖性强、人才培养周期长、连续生产和倒班运行等特点。招聘效率低、人与岗位不匹配、培训与实际工作脱节、绩效评价不公平、激励方式单一、关键人才流失以及干部梯队断层，都可能影响装置稳定运行、产品质量、安全生产和企业持续发展。人力管理因此不能只由人力资源部门单独承担，而需要管理层、业务部门、直接主管和员工共同参与。

本课程以化工企业“关键人才零流失”为总体方向，围绕“选人—用人—育人—留人”主线，系统讲解人力理念、目标、组织、知能、绩效和沟通机制，并结合WH化学“3个特别”“赛马不相马，有为就有位”和“六有干部”等案例，通过学员自带问题实战演练，帮助企业建立支撑战略发展和生产经营的人力管理体系。

二、课程特色

1. 化工行业全场景人力管理内容。围绕连续生产、倒班运行、高风险作业、专业技术岗位、关键岗位人才、生产团队、技术骨干和管理干部等实际场景，讲解人才选拔、配置、培养、激励和保留方法。
2. WH化学标杆案例贯穿课程。结合WH化学人才培养、绩效评价、干部选拔和企业文化案例，分析标杆化工企业如何打造有战斗力、有担当、能创造业绩的人才队伍。
3. 学员自带人力问题现场演练。学员可选择本企业招聘困难、人岗不匹配、培训效果差、绩效激励不足、员工参与度低、关键人才流失或干部梯队不足等问题，分模块形成解决方案，由讲师当堂辅导。
4. 配套专业模板，培训结束即可使用。为人力诊断、目标指标、岗位职责、人才选拔、人岗匹配、培训发展、人才盘点、继任计划和人才保留等环节配置模板，推动课程内容落地。

三、课程目标

完成两天课程后，学员能够：

• 理解化工企业人力管理的范围、行业特点、主要挑战和“关键人才零流失”的管理方向。
• 掌握员工发展、安全健康、公平多元、绩效导向和员工参与五项核心理念，并建立人力目标与绩效指标体系。
• 明确人力资源部门、业务部门和各级管理者的职责，建立知能、绩效和沟通协同机制。
• 掌握岗位分析、任职资格、人才评价、结构化面试和标准化选拔方法，提高招聘质量。
• 提升人岗匹配、绩效反馈、岗位调整、授权和员工参与的管理能力，充分发挥人才价值。
• 建立培训发展、职业路径、轮岗、导师制、领导力发展、人才盘点和继任机制。
• 综合运用薪酬福利、认可奖励、员工关怀和文化建设措施保留关键人才，并形成一套可落地的人力管理改善行动方案。

四、课程对象

企业中高层管理人员、人力资源管理人员，以及生产、设备、工艺、质量、安全、研发、供应链等部门管理人员、班组长和业务骨干。

五、课程时间与方式

1. 课程时间：2天，共12小时
2. 授课方式：知识讲授、标杆案例、情景分析、小组研讨、实战演练、成果汇报与讲师点评
3. 课程主线：人力诊断—理念目标—组织协同—人才选拔—人才使用—人才培育—人才保留—持续改善

第一天：建立卓越人力管理体系，做好人才选拔与使用

模块一：化工企业人力管理认知与问题诊断

学习目标：理解化工企业人力管理的全过程范围和行业特点，识别影响招聘、配置、发展、绩效和保留的关键问题，建立业务部门与人力资源部门共同管理人才的意识。

课程大纲：

1. 人力管理的概念与管理范围。明确人力管理不仅是招聘和员工事务管理，还包括选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、人才梯队和职业发展规划等活动。
2. 化工企业人力管理的行业特点。分析连续生产、倒班运行、高风险作业、专业岗位多、技能培养周期长、关键岗位经验依赖以及人才地域吸引力不足等因素对人力管理的影响。
3. 化工企业人力管理的主要挑战。从招聘、培训、绩效、员工关系、安全健康、薪酬福利、劳动合规、员工发展、组织文化和员工参与等方面识别常见问题。
4. 人才问题对生产经营的影响。分析关键岗位缺员、能力不足、职责不清、激励失效和人才流失如何影响安全、质量、成本、交付、设备和工艺稳定。
5. 从事务管理转向战略与业务伙伴。推动人力资源部门、业务部门和直接主管围绕战略、岗位和员工全生命周期共同承担选人、用人、育人、留人责任。

配套模板：

• 《化工企业人力管理现状诊断表》
• 《人力问题全景分析表》
• 《关键岗位与人才风险清单》

输出成果：

• 一份本企业人力管理现状诊断结果
• 一张重点人力问题全景分析图
• 一份关键岗位与人才风险清单

模块二：人力理念、目标与指标体系

学习目标：掌握卓越人力管理的五项核心理念，理解“关键人才零流失”总体方向与具体目标之间的关系，能够建立可衡量、可分解、可追踪的人力目标与指标体系。

课程大纲：

• 员工发展：实现员工与企业共同成长。通过持续培训、职业路径和晋升机会帮助员工提升技能，使人才能力与企业战略和业务发展需求同步。
• 安全健康：保障员工身心与职业健康。结合化工企业高风险作业和倒班特点，通过安全培训、职业健康、疲劳管理和员工关怀创造安全健康的工作环境。
• 公平多元：建立公平、尊重和包容的机制。在招聘、评价、晋升和激励中使用透明标准，减少主观偏差，使不同背景和专长的员工获得平等发展机会。
• 绩效导向：让员工目标与企业目标一致。建立清晰的绩效目标、过程跟踪、客观评价、及时反馈和结果应用机制，激励员工创造业务价值。
• 员工参与：激发主人翁意识和创造力。通过开放沟通、合理化建议、改善项目和授权机制，使员工参与问题解决和经营改善。
• 总体方向：关键人才零流失。讲解“零流失”作为长期方向，如何通过关键岗位识别、人才盘点、发展激励、继任准备和流失预警进行支撑。
• 人力管理主要绩效指标。讲解员工满意度、员工流失率、培训投资回报率、绩效管理效果、人力资源配置效率、员工发展计划完成率、组织文化、领导力发展、员工参与度和人才储备强度等指标的应用。

配套模板：

• 《人力管理五项理念评审表》
• 《人力目标分解表》
• 《人力绩效指标定义表》
• 《人力绩效看板模板》

输出成果：

• 一份五项人力理念应用差距清单
• 一套“关键人才零流失”目标分解方案
• 一张适用于本企业的人力绩效指标表

模块三：人力组织、知能、绩效与沟通机制

学习目标：明确管理层、人力资源部门、业务部门和直接主管的人力管理职责，建立岗位知能、绩效跟踪和双向沟通机制，解决责任不清、评价不一和员工诉求响应缓慢等问题。

课程大纲：

• 人力管理组织的设置原则。建立管理层统筹、人力资源部门专业支持、业务部门承担主体责任、直接主管管理员工的协同组织。
• 人力管理关键角色与职责。明确人力资源经理、招聘专员、培训发展专员、薪酬福利专员、劳动关系专员和部门人力接口的职责及能力要求。
• 业务部门与人力资源部门责任协同。梳理从用人需求、招聘录用、入职培养、绩效评价、薪酬激励到员工离职的责任边界和协作接口。
• 人力管理知识与技能体系。介绍招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系、人才规划、继任计划、劳动合规和文化建设等关键能力。
• 绩效管理的全过程闭环。通过目标设定、过程记录、定期评估、双向反馈、发展计划、认可奖励和纠偏改进，使员工绩效与组织目标保持一致。
• 人力沟通机制。设计人力资源规划会议、员工发展研讨会、绩效评估会议、招聘策略会议、文化活动、员工座谈和离职面谈等沟通方式。
• 员工问题反馈与升级。建立开放、透明、信任和尊重的沟通文化，明确员工意见、劳动关系问题和重大人才风险的受理、处理、反馈与升级规则。

配套模板：

• 《人力管理组织与岗位职责表》
• 《人力业务伙伴职责接口表》
• 《人力岗位知能评估表》
• 《人力沟通会议议程及行动项模板》
• 《员工沟通与问题升级表》

输出成果：

• 一份人力管理关键角色职责清单
• 一张员工全生命周期职责接口图
• 一套绩效沟通与员工问题升级规则
• 一份人力关键岗位知能提升计划

模块四：岗位分析、任职资格与人才选拔

学习目标：掌握从岗位需求分析到录用决策的标准化选拔流程，能够运用任职资格、技能测试、结构化面试和综合评价方法，提高关键岗位招聘的效率、公平性和人岗匹配度。

课程大纲：

• 岗位分析与任职资格。明确岗位职责、工作环境、风险要求、知识技能、经验、行为特征和安全意识，形成可用于招聘、评价和培养的岗位标准。
• 招聘需求与渠道策略。根据业务计划、人员编制和关键岗位风险评审招聘必要性，并综合运用社会招聘、校园合作、内部竞聘和行业渠道吸引人才。
• 标准化招聘选拔流程。规范职位发布、简历筛选、资格审查、测试、面试、背景核查、录用审批和入职衔接，提升招聘效率和公平性。
• 技能与能力测试。通过专业知识测试、实际操作、工作情景模拟和问题解决任务，评价候选人的岗位胜任能力、安全意识和团队协作能力。
• 结构化面试与综合评价。使用统一的问题、追问规则和评分标准，由人力资源与业务人员共同评估候选人的经验、行为、潜力和文化契合度。
• 关键岗位录用决策与风险控制。对关键岗位实施多方评价、高层参与、背景与参考检查，综合岗位匹配、发展潜力、合规和录用风险作出决策。

配套模板：

• 《岗位分析与任职资格表》
• 《人才招聘需求评审表》
• 《结构化面试与评分表》
• 《候选人综合评价及录用决策表》

输出成果：

• 一份化工关键岗位画像与任职资格标准
• 一套结构化面试、技能测试与评分方案
• 一份招聘流程优化及候选人录用决策结果

第二天：强化人才培育与保留，打造干部梯队和卓越文化

模块五：人岗匹配、绩效反馈与授权激励

学习目标：掌握员工能力与岗位要求匹配、绩效过程管理、岗位调整和授权激励方法，能够识别人员优势与岗位需求之间的差距，并通过发展与配置措施充分发挥员工潜能。

课程大纲：

• 岗位与人才匹配。综合岗位要求、员工知识技能、实际绩效、职业兴趣和发展潜力进行匹配，发现不匹配时通过培训、辅导或内部调动进行改善。
• 明确职责和绩效期望。通过岗位说明、目标分解、入职沟通和定期回顾，使员工清楚工作责任、结果标准、安全质量要求和协作边界。
• 绩效目标、记录与评价。建立与业务目标相连的绩效指标和行为标准，持续记录任务、质量、协作和改善表现，减少年终凭印象评价。
• 绩效反馈与改进辅导。开展定期一对一面谈，基于事实肯定成绩、分析差距、确认改进目标并提供资源和发展支持。
• 角色多样化与岗位调整。通过跨部门、跨项目或跨岗位机会拓展员工经验，并依据能力、绩效和职业发展需要进行合理岗位配置。
• 授权、参与和责任。明确授权事项、决策边界、资源条件、检查节点和责任要求，使员工在承担责任中提升主人翁意识和领导潜力。

配套模板：

• 《人岗匹配评估表》
• 《员工绩效目标与评价表》
• 《绩效面谈及改进计划表》
• 《员工授权与岗位调整计划表》

输出成果：

• 一份关键员工人岗匹配评估结果
• 一套绩效反馈与改进辅导方案
• 一份员工授权、岗位调整与发展使用计划

模块六：人才培育、职业发展与继任机制

学习目标：掌握培训需求分析、定制化培养、职业路径、轮岗、导师制、领导力发展、人才盘点和继任计划方法，建立从岗位能力提升到关键岗位接续的人才发展体系。

课程大纲：

• 培训需求与定制化培养。根据战略、岗位标准、绩效差距和员工发展目标识别培训需求，设计技术、安全、管理和个人发展课程。
• 培训实施与效果评估。综合运用课堂学习、现场实操、情景模拟、技能测试和改善项目，评价培训后知识掌握、行为应用和业务结果。
• 职业发展路径与个人发展计划。明确专业、技能和管理等发展通道，帮助员工识别当前位置、目标岗位、能力差距和阶段性发展行动。
• 跨部门轮岗与项目历练。通过不同装置、岗位、职能和重点项目的实践机会，拓展员工视野，提升综合能力和组织协同能力。
• 导师制与知识传承。为新员工、技能人才和高潜员工匹配导师，明确指导目标、周期、活动、成果和评价，促进经验与隐性知识传承。
• 领导力发展与人才盘点。综合绩效、潜力、价值观和关键经历识别高潜人才，通过培训、项目、导师和岗位历练培养未来管理者。
• 关键岗位继任计划。识别关键岗位、评估继任风险、确定候选人和准备度，制定发展措施并定期更新，减少岗位空缺和人才断层风险。

配套模板：

1. 《员工能力差距与培训需求表》
2. 《个人发展计划IDP模板》
3. 《轮岗与导师制实施计划表》
4. 《关键岗位人才盘点及继任计划表》

输出成果：

1. 一套关键岗位能力提升项目方案
2. 一份员工职业路径、轮岗和导师发展计划
3. 一套关键岗位人才盘点与继任方案

模块七：关键人才保留、员工关怀与文化建设

学习目标：能够识别关键人才流失原因和预警信号，综合运用薪酬福利、认可奖励、职业发展、安全健康、工作生活平衡、员工参与和文化建设措施，形成有针对性的保留方案。

课程大纲：

1. 关键人才流失风险识别。从外部机会、薪酬公平、主管关系、工作负荷、倒班安排、职业发展、组织认同和个人因素识别流失信号与真实原因。
2. 竞争性薪酬与福利。通过市场调研和内部公平分析建立有竞争力的薪酬福利方案，并兼顾关键岗位价值、绩效贡献和长期激励。
3. 认可与奖励系统。运用绩效奖金、即时认可、优秀员工、特别贡献和团队奖励等方式，及时、公平地肯定员工创造的价值。
4. 安全健康与工作生活平衡。结合连续生产和倒班实际优化班次、休息、健康体检、职业健康、心理支持和家庭关怀，降低疲劳与离职风险。
5. 员工参与、沟通与赋权。通过员工座谈、意见征集、合理化建议和改善项目，让员工参与问题解决和决策，提高责任感与归属感。
6. 职业安全感与发展机会。通过透明沟通企业方向、提供清晰发展路径、内部机会和能力转型支持，增强员工对个人未来和企业发展的信心。
7. 企业文化建设与离职复盘。将价值观转化为干部行为、管理制度和日常活动，并通过满意度调查、员工访谈和离职分析持续改善员工体验。

配套模板：

1. 《关键人才流失风险评估表》
2. 《员工满意度与敬业度调查表》
3. 《薪酬福利与认可激励评审表》
4. 《员工关怀与保留措施计划表》
5. 《离职面谈及原因分析表》

输出成果：

1. 一份关键人才流失风险诊断结果
2. 一套关键人才保留与员工关怀措施
3. 一份薪酬福利与认可激励优化方案
4. 一套员工参与和企业文化改善方案

七、课程最终输出

两天课程结束后，各小组将结合企业实际形成以下成果：

1. 本企业人力管理现状诊断与主要问题清单。
2. “关键人才零流失”目标及关键绩效指标体系。
3. 人力管理关键角色职责、部门接口和沟通机制。
4. 一个关键岗位的岗位画像、任职资格和选拔评价方案。
5. 一套人岗匹配、绩效反馈、岗位调整与授权使用方案。
6. 一份员工培养、职业发展、轮岗和导师计划。
7. 一套关键岗位人才盘点、继任与人才保留方案。
8. 一套经过现场辅导与评审、可在课后继续实施的“零流失”人力改善行动方案。